不少勞雇契約當中，都有「最低服務年限」的約定，要你最少做滿幾年才可以離開，否則就要扣你錢、罰你違約金。

但這樣的條款，不見得都是合法的。

雇主必須符合特定條件才能要求最低服務年限

依照勞動基準法第15-1條，雇主必須要符合以下任一條件：

1. 曾給予「專業培訓」並負擔培訓費用
2. 用「合理補償」來換取最低服務年限的要求

專業培訓不包含一般人事管理、職前訓練。

最常見的專業培訓像是航空公司的機師。機師的專業訓練通常是在錄取之後再由公司給予高額費用來培訓，這種訓練在法院的眼裡就屬於一種專業培訓。相較於此，如果是為了讓員工能夠融入工作體系、了解業務流程的公司內部課程，就不屬於專業培訓。

舉例來說，台北地院106年勞簡上字第29號判決，該案中的雇主（旅行社）主張自己有培訓，但培訓的內容其實是讓員工了解旅行社的產品、業務流程，並沒有額外的專業訓練，法院就認為不屬於專業培訓。

另一個高等法院103年勞上易字第119號判決，雇主也是主張自己有培訓，但他聘的員工是動畫師，培訓的內容卻跟主要工作內容也就是動畫無關，法院認為不屬於專業培訓。

法院在認定專業培訓的時候，有一個重點在於「花費」，基本上要有一定程度的花費才能證明是專業培訓。此外，專業培訓的目的必須是「培育不可替代的人才」，如果培訓的內容並沒辦法產出讓公司久留的人才，法院可能就會認為這種培訓不算數。

合理補償必須針對最低服務年限而設

有些公司聘僱外派人員到國外駐紮，因此給予額外加給。這類的契約往往也會要求這些外派人員回國後貢獻所見所聞，讓國內事業也能成長。但，這時候要注意，如果雇主給外派人員的加給，並沒有針對最低服務年限而設的話，法院可能就會認為無效。

例如台北地院105年勞訴字第203號判決，某家國際商銀派遣人員前往廈門，並在契約設有最低服務年限。法院認為，在他們的契約裡雖然有給了比較優渥的待遇，但這些待遇都是針對「外派人員」的加給，而不是給予最低服務年限的補償，因此認為最低服務年限的規定無效。

怎樣的補償叫合理？需要看個案來認定

在台北地院106年北勞簡字第227號判決裡，某公司雇用工程師，要求最低服務年限3年才能離開。在他們的契約中，雇主每月多給6000元作為額外補償，在法院的眼中就認為是合理的，因此約定有效。

最低服務年限也要有合理性與必要性！

專業培訓或合理補償只是基本，不是有給培訓、有給補償就萬事「大丈夫」。

在做最低服務年限約定的時候，也不能逾越合理範圍，依照勞動基準法第15-1條第2項的規定，還要考量雇主成本、替補可能性、補償額度等事項，綜合評估合法性。如果根本沒有合理性、必要性卻還做了最低年限的約定，法院可能就會認為這是在壓榨勞工，而判約定無效喔！

違反最低服務年限的「違約金」，必須要服務年限的約定有效，緊接而來的違約金約定才會有效。因此，碰到最低年限服務的爭議時，別忘了先依照上面的標準來審查約定是否無效，再決定要不要賠、該怎麼賠喔！

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