依照勞動基準法第10條之1，雇主想要調動勞工的工作內容、工作地點，必須遵守「調動五原則」。這篇文章跟你介紹這五個原則分別是什麼、什麼時候算是違法調動，以及雇主不遵守的話有什麼效果。
勞動基準法：調動五原則
勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工的工作，除了要遵守契約的調動約定，還必須符合以下原則：
- 基於營業上的必要性，不可因為不當動機及目的而調動。
- 不可調降工資及其他勞動條件。
- 新工作是勞工能力所及、可以勝任。
- 如果調動工作地點過遠，雇主應給予必要協助。
- 考量勞工及其家庭之生活利益。
所以，如果雇主沒有在契約中寫清楚工作有調動的權利與可能性，雇主就不能任意調動勞工的工作，必須要與勞工協商、勞工同意後才能調職。
即便契約寫清楚了，如果實際調動的時候沒有遵守以上五個原則，這時候的調動也是違法調動。
什麼情況是合法調動？什麼時候違法？
現在我們知道了雇主調動工作的標準了，接下來介紹一些實際案例告訴大家怎樣的調動是合法、怎樣的調動又是違法的。
合法調動：人手不足的營業上必要調動
A在某間餐廳擔任襄理，與餐廳間的契約有寫「如有業務需求，應同意接受調動」。
任職期間，A去了北大夜間部進修，因此其他員工必須配合A的時間來排班，影響店內的營運，因此雇主將A調動至遠離市中心、不提供內用的外送分店上班。A認為這樣的調動讓他通勤時間上升，並且使他少領1000元的津貼，因此告上法院。
然而法官認為，雖然調動的距離看似很遠（從南港調至蘆洲），然而實際上從A家裡到南港但與蘆洲店的距離都是12公里，實際通勤時間並沒有改變；其次，1000元津貼是給予餐廳分店的主管加給，因為餐廳分店比起外送分店來的累，因此減少津貼並不算是調降勞動條件；法官也實際傳喚證人來調查各店的營運狀況，認定調動具有必要性，因此判決本案雇主的調動「合法」。
（參考台北地院106年度北勞簡字第118號民事判決）
合法調動：職缺滿額的調動
B到某處應徵櫃台服務員，勞動約中有明定「雇主可進行調動」。
由於B應徵的上班地點櫃台服務員已經滿額，雇主就安排B先擔任保全的工作。後來因為B不具保全的資格，雇主便依要求將B轉調至其他上班地點擔任櫃檯服務員。B認為雇主的調動違法，一狀告上法院。
法官認為，既然雙方契約中有明定，B想要的上班地點職缺又額滿，雇主為了避免被勞檢違法雇用保全而將B安排至其他地點擔任櫃檯服務員，也符合B一開始的應徵期待，因此調動「合法」。
（參考高雄高等法院106年度勞上易字第10號民事判決）
違法調動：名為調職，實為懲處
C擔任某機組的副班長，契約中有明定雇主可以調動。
因為工資的糾紛，C與雇主鬧上了勞資爭議調解。雇主雖然接受調解、給予C工資，但卻以C違反公司規則「挑撥、造謠不利公司」而將C降為一班組員，扣除津貼與加給，C因此告上法院。
法官認為，本案中C申請勞資調解並不符合公司的處罰規則，雇主的處分不合理；其次，依照勞動基準法第10條之1，調動也不能調降勞工的工資、工作條件，雇主調降C的職位與加給不符法規；最後，雇主又無法說明調動有合理、必要性，因此判決雇主的調動「違法」。
（參考桃園地院105年度勞訴字第68號民事判決）
違法調動：遷店逼人走
D原本在新北市上班，後來雇主因為營業需要而決定收店改在桃園開店，一併將D調往桃園。雇主說，D如果不願意調動，頂多給予10天薪資要D另謀出路，D不服氣就起訴這個雇主。
法官認為，即便這個調動具有營業上的必要性，但是D從新北改在桃園上班的話，通勤時間要從4分鐘變成將近50分鐘，雇主顯然沒有考量D的生活影響，只拋下一個10日工資另謀出路的條件，沒有因為D通勤時間上升給予任何交通補貼，因此本案的調動「違法」。
（參考新北地院106年度勞簡上字第20號民事判決）
所以調動是否合法，要綜合「通勤時間」、「調動理由」、「工作條件」
從上面幾個案子我們可以知道，調動是否合法，不是因為雇主有需要就說了算。不僅契約要事先約定，法院也會看勞工的通勤時間、工作條件有沒有改變、改變的合不合理，以及雇主調動的真正理由是什麼。
因此，雇主調動應該遵守調動五原則，如果違反任何一個原則，就有可能是違法調動。
被違法調動該怎麼辦？
我國法院認為，違法調動時勞工可以「主動終止契約」，並請求雇主「給予資遣費」。
依照勞動基準法第14條第1項第6款，雇主違反勞動契約、勞動法令，以至於有損害勞工權益的可能，勞工不需事先通知雇主就能自行終止契約，還可以依照勞動基準法第17條請雇主付資遣費。簡單來說，就是勞工可以拍拍屁股走人，還可以叫雇主負責任。
假如雇主不顧你的意願、調動你的職務或上班地點，有可能雇主是違法調動，你不見得要忍氣吞聲，試著向雇主抗議、申請勞資爭議調解甚至是起訴，千萬不要放棄自己的權益！
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