開一間餐廳,就像治理一個小國度。作為店主,給表現優異的員工獎勵,能激勵士氣,但賞罰分明,能不能給表現不佳的員工懲處,用扣薪罰款降職的方式來督促員工呢?

 

雇主有「懲戒權」,但要在契約中事先約定

雇主對員工在法律上有懲戒權,懲戒權又可以分成「一般懲戒權」與「特別懲戒權」。

一般懲戒權

一般懲戒權是指依照「法律」,讓雇主可以對員工做不利處分的權利。

以勞基法來說,第12條規定勞工欺騙雇主訂立契約、損害雇主機具或是對雇主實施重大侮辱時,雇主可以解僱勞工,就是一種法定的解僱懲戒權。

特別懲戒權

特別懲戒權是指法律沒有規定,但透過雇主、員工之間的契約特別規定的處罰權利,是一種針對員工違約的處罰權利。例如常見的罰錢、扣薪、延長試用期等等。

 

因此,雇主可以對表現不佳的員工採取扣薪、罰款或降職等懲處,作為督促員工的一種手段。不過,這一種懲戒權既然是基於契約而來,雇主就必須「事先與員工約定」針對哪些事情可以處罰、如何處罰,不可以任意處罰員工,否則就沒有拘束員工的效力。

除了需要事先在契約中明訂懲處規則以外,還必須注意懲處要具備合理性以及必要性,不能做過於苛刻的約定,也不能濫用處罰的權利。

例如,在勞動契約中規定「面對客人必須永遠保持笑容,如果讓客人生氣就罰款5000元」,這種約定雖然有以客為尊的正當理由,但規定過於嚴苛、不合理,可能違反民法第72條「法律行為違反公共秩序、善良風俗」,屬於無效的條款。

又例如,在勞動契約中規定「上班時不得擅自離開工作崗位,違者按次處罰500元」,這種規定也許合理,但如果對於離開位子上個廁所、拿個東西的人都用這條規定來處罰,有可能就構成權力濫用,違反了民法第148條誠信原則,懲處無效。

 

扣薪的注意事項

扣薪,是一種最常見也最有效的懲處方式,不過如果你想要用扣薪當作懲處規則,請注意勞基法的規定。

依照勞基法第26條,雇主不得「預扣」勞工的工資當作違約金或賠償的費用。預扣的意思是指,你不能像租屋收押金一樣,事先扣一筆像是違約保證金的東西,來預防還沒發生或可能發生的損害。例如,每個月工資3萬元,雇主不可以只給2.5萬,而預扣5千元作為懲處的押金、保證金,等待扣款。

此外,即便真的有處罰事由發生,雇主也不能在責任、金額確定以前就預先扣款。例如契約約定,「不能及時出貨送達給客人,扣相當損失的薪水做為補償」。假如某天發生無法及時出貨的狀況,必須等到確定某位員工應該負責、損失的大小以後才能扣薪,不能事先扣下5千、1萬,然後說多退少補。[1]

如果違反勞基法的這個規定,員工還是有權向你請領全額的工資。

 

降職的注意事項

降職比起扣薪、罰款是更嚴重的懲處手段。

勞動基準法第10條之1規定,雇主調動勞工的工作,除了不能違反契約約定以外,還要遵守以下五原則:

  1. 基於營業上的必要性,不可因為不當動機及目的而調動。
  2. 不可調降工資及其他勞動條件。
  3. 新工作是勞工能力所及、可以勝任
  4. 如果調動工作地點過遠,雇主應給予必要協助。
  5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

降職如果涉及變更勞工的工作地點場所內容,雇主就必須在進行降職時注意上述事項。

雖然第2點要求調動時不可調降工資或其他勞動條件,但這不代表完全沒有減薪的空間。我國法院認為,如果確實是員工違反懲處規則在先,那麼雇主將勞工調動「不同」的工作內容,給予不同的薪水也是合理的,不是工資總額下降就違法。[2]

例如,員工歷來工作態度不佳,也不遵守工作流程,影響雇主的日常營業,雇主因此將他從第二階的員工降職成第一階的員工。雖然工資下降了,但第一階的工作內容確實較輕鬆,那麼這樣的降職就是合法的。

反過來說,如果降職後的工作內容與原本相同,雇主利用降職的規定來變相減薪,就違反勞基法的規定,降職就會是無效的,員工可以向雇主請求原先應得的薪水。

 

獎懲並行有助於管理,只要事先在契約約定獎懲規則,店主可以用扣薪、罰款或降職當作督促的手段,但仍要符合勞動基準法的規定,並且不能濫用權力,要遵守合理性與必要性才可以懲處員工。

 

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註解:

[1] 參考臺南高等法院102年度勞上易字7號民事判決勞動部89年台勞動二字第0031343號函

[2] 參考最高法院98年度台上字第600號民事判決