雇主想要終止勞動契約,並不是那麼容易。

若勞工有違反勞雇契約的內容,或著是不遵守雙方訂定的工作規則,雇主也不見得能夠馬上叫勞工走人,必須要符合勞基法第12條第1項第4款,一定要「情節重大」。如果只是出了點小差錯,雇主不能雞蛋裡挑骨頭來惡意解雇員工。但問題來了:怎麼樣算情節重大呢?

 

情節重大:故意過失、損害程度綜合判斷

在法院的見解裡,會綜合考量違規行為的態樣、是初犯還是累犯、是故意犯還是過失犯、違規行為對雇主的事業有沒有產生危險或損失、勞工的服務年資…,來判斷算不算重大。

如果只是初犯,又不是故意違反,雇主實際上也沒受什麼損害,在法院看來就不會構成重大的情節。如果雇主沒有採取階段性的懲戒或警告而直接用最嚴重的解雇,更有可能被法院認為解雇無效。

吉律最近在研究相關判決,抓幾個實例來給你們參考。

以「客運駕駛」為範例來講:

某駕駛在一年內多次肇事,有報案紀錄存參,客運公司在每次事後都進行輔導與考核,希望該名駕駛能改善,但卻未能如願。最後,該客運公司依照工作規則,於駕駛累積三次大過後予以免職。
(士林地院105年度勞訴字第69號判決)

另一駕駛未依公司規定進行給票與售票的作業,已有輔導紀錄;過去更有在公司內部的酒測時未通過的紀錄。更誇張的是,某次生病卻未提早、主動告知雇主,讓雇主緊急調班、當日班次大誤點,直到雇主聯繫才告知病情,影響當日營運。
(台南地院105年度勞簡字上字第1號判決)

這兩個案例中的駕駛都不服氣,一狀告上法院。然而,法院站在雇主這邊,認為此情此景構成情節重大,而肯定雇主的解約行為,拒絕了勞工的資遣費請求。

但在另一個案例中,法院則是站在駕駛這一方。

該案中的駕駛多次被發現在駕車途中使用手機,雇主便以違反內部工作規則「禁止於行進中使用手機」為由,直接解雇該名駕駛。
然而,在審判中法院發現,依照工作規則也頂多記一次過,不至於直接解雇;而且在駕駛簽立切結書後,也沒有再犯的情況。那麼,在已經有效嚇阻與懲戒該駕駛的行為之後,就不能再以解雇來處罰駕駛。
(台中高等法院105年度勞上字第27號判決)

 

「情節重大」這種比較不具體的法律概念,往往只能靠法院給的標準來主張,並不能單以公平或不公平來向法院爭取權利,因此,最好是把工作過程中的各種處罰紀錄、重要的對話紀錄留存,以利證明。

碰到被惡意解雇,可先向各地勞動局尋求幫助、請求調解,若無法獲得理想的結果,尋找免費法律諮詢,或是來找喆律也是一條路。