不少勞雇契約當中,都有「最低服務年限」的約定,要你最少做滿幾年才可以離開,否則就要扣你錢、罰你違約金。

但這樣的條款,不見得都是合法的。

 

雇主必須符合特定條件才能要求最低服務年限

依照勞動基準法第15-1條,雇主必須要符合以下任一條件:

  1. 曾給予「專業培訓」並負擔培訓費用
  2. 「合理補償」來換取最低服務年限的要求

 

專業培訓不包含一般人事管理、職前訓練。

最常見的專業培訓像是航空公司的機師。機師的專業訓練通常是在錄取之後再由公司給予高額費用來培訓,這種訓練在法院的眼裡就屬於一種專業培訓。相較於此,如果是為了讓員工能夠融入工作體系、了解業務流程的公司內部課程,就不屬於專業培訓

舉例來說,台北地院106年勞簡上字第29號判決,該案中的雇主(旅行社)主張自己有培訓,但培訓的內容其實是讓員工了解旅行社的產品、業務流程,並沒有額外的專業訓練,法院就認為不屬於專業培訓。

另一個高等法院103年勞上易字第119號判決,雇主也是主張自己有培訓,但他聘的員工是動畫師,培訓的內容卻跟主要工作內容也就是動畫無關,法院認為不屬於專業培訓。

法院在認定專業培訓的時候,有一個重點在於「花費」,基本上要有一定程度的花費才能證明是專業培訓。此外,專業培訓的目的必須是「培育不可替代的人才」,如果培訓的內容並沒辦法產出讓公司久留的人才,法院可能就會認為這種培訓不算數。

 

合理補償必須針對最低服務年限而設

有些公司聘僱外派人員到國外駐紮,因此給予額外加給。這類的契約往往也會要求這些外派人員回國後貢獻所見所聞,讓國內事業也能成長。但,這時候要注意,如果雇主給外派人員的加給,並沒有針對最低服務年限而設的話,法院可能就會認為無效。

例如台北地院105年勞訴字第203號判決,某家國際商銀派遣人員前往廈門,並在契約設有最低服務年限。法院認為,在他們的契約裡雖然有給了比較優渥的待遇,但這些待遇都是針對「外派人員」的加給,而不是給予最低服務年限的補償,因此認為最低服務年限的規定無效。

 

怎樣的補償叫合理?需要看個案來認定

在台北地院106年北勞簡字第227號判決裡,某公司雇用工程師,要求最低服務年限3年才能離開。在他們的契約中,雇主每月多給6000元作為額外補償,在法院的眼中就認為是合理的,因此約定有效。

 

最低服務年限也要有合理性與必要性!

專業培訓或合理補償只是基本,不是有給培訓、有給補償就萬事「大丈夫」。

在做最低服務年限約定的時候,也不能逾越合理範圍,依照勞動基準法第15-1條第2項的規定,還要考量雇主成本、替補可能性、補償額度等事項,綜合評估合法性。如果根本沒有合理性、必要性卻還做了最低年限的約定,法院可能就會認為這是在壓榨勞工,而判約定無效喔!

違反最低服務年限的「違約金」,必須要服務年限的約定有效,緊接而來的違約金約定才會有效。因此,碰到最低年限服務的爭議時,別忘了先依照上面的標準來審查約定是否無效,再決定要不要賠、該怎麼賠喔!

 

如果這篇文章你還有疑問的地方,歡迎在文章底下留言、提供意見。

假如你喜歡這篇文章,別忘了定時追蹤LawPartner的網站以及臉書粉絲專頁「律師談吉他」,我們將不定時更新更多法律議題、實用知識。