別說員工怕雇主,有時候雇主也怕員工。辛苦篩選進來,沒想到工作能力跟精美履歷成反比。表現不佳也就算了,有時候還不照著指示做,讓老闆要負責擦屁股。這時候可以解雇嗎?是不用付錢的開除,還是需要付資遣費呢?

 

解雇員工要符合勞基法的事由

要解雇表現不佳的員工,有兩條途徑:

  1. 勞動基準法第11條第5款規定,勞工不能勝任工作時,雇主可以事先通知並且解雇員工;
  2. 勞基法第12條第1項第4款規定,勞工如果違反契約、工作規則,情節重大的時候,可以不事先通知、逕行解雇員工。

如果表現差到無法勝任該工作,或是不照安排執行已經嚴重違反契約或工作規則,那雇主確實有可能解雇。但要嚴重到什麼程度,才算不能勝任或重大違約呢?

 

不能勝任工作的標準:工作能力不足或工作意願不佳

我國最高法院認為,有沒有達到勞基法「不能勝任」的解雇標準,要看工作能力工作意願。如果勞工連客觀的工作能力都不具備,那連勞動契約都無法完成,雇主就可以解雇;如果勞工有良好的工作能力,但是主觀上的工作意願、工作態度都非常差,明明做得到卻不做、明明可以做卻不想做,這時候雇主也可以解雇。[1]

 

客觀工作能力不足的案例

  1. 某勞工出了車禍,導致行動不便,無法進行日常工作。原先雇主給予留職停薪,但兩年過後仍未完全痊癒。[2]
  2. 某勞工需要應對日籍客戶,但卻無法符合公司內部的語言考核;對於物品的清點、管理事項,時有疏漏,導致需要由其他員工負責完成;未遵守公司請假程序而擅自請假等。[3]

這些案件中,雖然員工仍有意願工作,但客觀上確實無法達成雇主的契約要求,法院最後肯定雇主的解僱為合法。

 

主觀工作態度不佳的案例

  1. 某勞工單年內遲到12次,常亂說理由無故請假18日甚至曠職2日,更時常違反工作規則而接獲客人申訴,雇主於申誡、警告多次後予以解雇。[4]
  2. 某勞工曾在各大餐廳、酒店有豐富的餐飲經歷,因此雇主請其負責新進員工教育訓練。但他卻只讓新進員工看書面講義,也不在工作現場協助臨場問題、不妥善排班讓員工時常加班。[5]

長年遲到、無故請假與曠職,可看出勞工根本沒有意願工作;明明就有豐富經歷,卻不好好做事,這些「能做而不願意做」的情形,讓法院也肯定解雇合法。

 

重大違約的標準

我國最高法院認為,是哪種違規、初犯或累犯、故意或不小心、對事業產生的損失、勞工是新人還是老員工等,都是違反契約、工作規則是否情節重大的衡量標準。[6]

 

重大違約的案例

  1. 某勞工擔任主管職,但卻不善盡管理責任,長期辱罵其他員工,影響了部門內的運作情形,雇主介入後也沒有改善,就選擇解雇。[7]
  2. 某勞工在旅館擔任副經理,應該要協助巡視、督導全體員工,但他卻多次在上班時間偷懶睡覺,或是翹班外出買彩券,雇主受不了就解雇他,法院也允許了。[8]

 

情節是否重大,這個就比較難給出一個普世的標準,只能說雇主不能因為一兩次的小錯誤或表現不佳就解雇,必須要有長期或是嚴重的事故發生時,雇主才能解雇。

 

開除員工要不要付資遣費?

開除不能勝任員工,要付資遣費;開除重大違約員工,不用付資遣費。

勞基法第17條規定,雇主開除員工的時候原則上都要付資遣費,例外像是重大違約的情形才可以不付資遣費。

因此,如果雇主是因為員工表現不佳而開除,就必須要遵守勞基法,給付資遣費(依照新制的話,是年資每滿一年者發半個月工資的資遣費);不過,如果雇主是因為員工都不照著指示工作,而有重大違反契約的情況,這時候解雇就不需要付資遣費囉!

雇到不適任的員工,就像背上長刺一樣,雖然你有可能要負擔資遣費,但法律在一定條件下,也是允許你請他離開的。如果你的員工真的教不會、學不來,採取開除的手段也是合法的喔!

 

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註解

[1] 參考最高法院98年度臺上字第1198號民事判決

[2] 參考高雄高等法院105年度勞上字第1號民事判決

[3] 參考高雄地院104年度勞訴字81號民事判決

[4] 參考高等法院99年勞上字第29號民事判決

[5] 參考臺北地院100年度北勞簡字第78號民事判決

[6] 參考最高法院95年度台上字第2465號民事判決

[7] 參考臺南地院105年度南勞簡字第44號民事判決

[8] 參考基隆地院97年度勞訴字5號民事判決