開一間餐廳，就像治理一個小國度。作為店主，給表現優異的員工獎勵，能激勵士氣，但賞罰分明，能不能給表現不佳的員工懲處，用扣薪、罰款或降職的方式來督促員工呢？
雇主有「懲戒權」，但要在契約中事先約定
雇主對員工在法律上有懲戒權，懲戒權又可以分成「一般懲戒權」與「特別懲戒權」。
一般懲戒權
一般懲戒權是指依照「法律」，讓雇主可以對員工做不利處分的權利。
以勞基法來說，第12條規定勞工欺騙雇主訂立契約、損害雇主機具或是對雇主實施重大侮辱時，雇主可以解僱勞工，就是一種法定的解僱懲戒權。
特別懲戒權
特別懲戒權是指法律沒有規定，但透過雇主、員工之間的契約特別規定的處罰權利，是一種針對員工違約的處罰權利。例如常見的罰錢、扣薪、延長試用期等等。
因此，雇主可以對表現不佳的員工採取扣薪、罰款或降職等懲處，作為督促員工的一種手段。不過，這一種懲戒權既然是基於契約而來，雇主就必須「事先與員工約定」針對哪些事情可以處罰、如何處罰，不可以任意處罰員工，否則就沒有拘束員工的效力。
除了需要事先在契約中明訂懲處規則以外，還必須注意懲處要具備合理性以及必要性，不能做過於苛刻的約定，也不能濫用處罰的權利。
例如，在勞動契約中規定「面對客人必須永遠保持笑容，如果讓客人生氣就罰款5000元」，這種約定雖然有以客為尊的正當理由，但規定過於嚴苛、不合理，可能違反民法第72條「法律行為違反公共秩序、善良風俗」，屬於無效的條款。
又例如，在勞動契約中規定「上班時不得擅自離開工作崗位，違者按次處罰500元」，這種規定也許合理，但如果對於離開位子上個廁所、拿個東西的人都用這條規定來處罰，有可能就構成權力濫用，違反了民法第148條誠信原則，懲處無效。
扣薪的注意事項
扣薪，是一種最常見也最有效的懲處方式，不過如果你想要用扣薪當作懲處規則，請注意勞基法的規定。
依照勞基法第26條，雇主不得「預扣」勞工的工資當作違約金或賠償的費用。預扣的意思是指，你不能像租屋收押金一樣，事先扣一筆像是違約保證金的東西，來預防還沒發生或可能發生的損害。例如，每個月工資3萬元，雇主不可以只給2.5萬，而預扣5千元作為懲處的押金、保證金，等待扣款。
此外，即便真的有處罰事由發生，雇主也不能在責任、金額確定以前就預先扣款。例如契約約定，「不能及時出貨送達給客人，扣相當損失的薪水做為補償」。假如某天發生無法及時出貨的狀況，必須等到確定某位員工應該負責、損失的大小以後才能扣薪，不能事先扣下5千、1萬，然後說多退少補。[1]
如果違反勞基法的這個規定，員工還是有權向你請領全額的工資。
降職的注意事項
降職比起扣薪、罰款是更嚴重的懲處手段。
勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工的工作，除了不能違反契約約定以外，還要遵守以下五原則：
- 基於營業上的必要性，不可因為不當動機及目的而調動。
- 不可調降工資及其他勞動條件。
- 新工作是勞工能力所及、可以勝任。
- 如果調動工作地點過遠，雇主應給予必要協助。
- 考量勞工及其家庭之生活利益。
降職如果涉及變更勞工的工作地點、場所或內容，雇主就必須在進行降職時注意上述事項。
雖然第2點要求調動時不可調降工資或其他勞動條件，但這不代表完全沒有減薪的空間。我國法院認為，如果確實是員工違反懲處規則在先，那麼雇主將勞工調動「不同」的工作內容，給予不同的薪水也是合理的，不是工資總額下降就違法。[2]
例如，員工歷來工作態度不佳，也不遵守工作流程，影響雇主的日常營業，雇主因此將他從第二階的員工降職成第一階的員工。雖然工資下降了，但第一階的工作內容確實較輕鬆，那麼這樣的降職就是合法的。
反過來說，如果降職後的工作內容與原本相同，雇主利用降職的規定來變相減薪，就違反勞基法的規定，降職就會是無效的，員工可以向雇主請求原先應得的薪水。
獎懲並行有助於管理，只要事先在契約約定獎懲規則，店主可以用扣薪、罰款或降職當作督促的手段，但仍要符合勞動基準法的規定，並且不能濫用權力，要遵守合理性與必要性才可以懲處員工。
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